Liquidación de NOMINA en Colombia vigente para el 2018

Actualizado Agosto 13 de 2018

Estimado lector. A continuación le brindamos excelente información para atender a inquietudes como estas:

Como se liquida la Nómina en Colombia?
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Liquidador de Nómina en colombia
Como se calcula la nomina en Colombia?
Salario Mínimo Mensual Legal Vigente en Colombia (SMMLV)

CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo a término fijo:

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)

El Contrato de trabajo a término indefinido:

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

SALARIO

Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal, en dinero o en especie. El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una quinta parte.

Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).

Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.

Deducciones.

Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.

Salario Mínimo, Auxilio de Transporte y Salario Integral

Salario mínimo: $781.242 (1 SMMLV)
Auxilio de transporte: $88.211
Salario mínimo integral: $10.156.150
781.242 x 10 SMMLV: $7.812.242, de ingreso.
781.242 x 3 SMMLV: $2.343.726, de carga prestacional.
UVT: 33.156

Aportes parafiscales:

No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

Cajas de Compensación Familiar
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

Seguridad social:

La ley 100 de 1993 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
a. Régimen Pensional
b. Régimen salud
c. Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional:

Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.

Consideraciones adicionales

Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para pensiones.

Régimen de Salud:

Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.

Régimen de Riesgos Profesionales:

Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522%.

Aportes parafiscales

*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin animo de lucro encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes de el dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento publico de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nomina mensual (total devengado).

Cargas Prestacionales

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

Cesantías 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses de Cesantías 1% mensual

*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías:
Salario* numero de días trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

Fórmula para Liquidar las Vacaciones:
Salario * numero de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

Fórmula para Liquidar Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360

Fórmula para Liquidar Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
Salario* número de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

JORNADA DE TRABAJO

Trabajo ordinario y nocturno

Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (9:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).ARTICULO 160 CST

Horas extras y recargo nocturno

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 9:00 p.m:
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000×1.25).
Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.
Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- Se trabaja en un domingo o festivo.
- Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

Recargo por trabajo extra diurno del 25%
Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.

Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- Se trabaja en un domingo o festivo.
- Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.